Cómo garantizar que el futuro del trabajo sea justo para todos

El lugar de trabajo híbrido será desigual, a menos que los jefes lo diseñen para que no lo sea.



Mayor productividad, trabajadores más felices y saludables y menos emisiones son solo algunos de los beneficios del gran experimento del trabajo desde casa. Otra ventaja esperada es una mayor equidad en el lugar de trabajo. Con los trabajadores atrapados en casa, apareciendo en rectángulos de tamaño similar dispuestos al azar en las videollamadas e incapaces de complacer a los jefes en la oficina, los tipos de diversidad e inclusión esperaban que la pandemia fuera el "gran nivelador". Finalmente eliminaría el estigma del trabajo remoto y daría a todos los empleados una oportunidad justa de prosperar.


Si ese será realmente el legado de covid-19 depende de lo que suceda a continuación. La equidad, esencialmente, la falta de favoritismo, es más fácil de rastrear cuando todos trabajan en circunstancias similares. Pero la gran mayoría de los trabajadores del conocimiento y la mayoría de los empleadores ahora prefieren un enfoque híbrido. Antes de la pandemia, el 5 % del trabajo en Estados Unidos se realizaba de forma remota y el 27 % de los empleadores ofrecían horarios flexibles; hoy los números son 40% y 88% respectivamente. El lugar de trabajo híbrido será un brebaje desordenado. Si se deja que se desarrolle orgánicamente, es más probable que exacerbe las desigualdades existentes en lugar de reducirlas.


Esto se debe a que los trabajadores tienen diferentes preferencias sobre el trabajo de oficina y esas diferencias no se distribuyen al azar. Dadas las opciones, las mujeres, las minorías y los padres con niños pequeños pasarán menos tiempo en la oficina. Si se tiene en cuenta el pasado, pagarán un precio por esto, perdiendo aumentos salariales y promociones porque los empleadores, a menudo inconscientemente, valoran la presencia física. Las mujeres y las minorías también tienen más probabilidades de renunciar si un empleador insiste en un trabajo de oficina a tiempo completo. Podría surgir una fuerza laboral de dos niveles, con un grupo "dentro" altamente recompensado y un grupo "fuera" menos recompensado.


“Podría surgir una fuerza laboral de dos niveles, con un grupo "dentro" altamente recompensado y un grupo "fuera" menos recompensado”

Para evitar ese resultado, los empleadores deben diseñar el lugar de trabajo. La equidad sucederá solo por diseño. En primer lugar, los jefes deberán definir si desean equidad en los procedimientos (las mismas reglas para todos) o equidad en los resultados (ningún grupo sufre como resultado de una política). Luego, los empleadores deberán ser honestos consigo mismos acerca de cuándo la presencia física agrega un valor genuino. Combinar la proximidad física con la productividad y recompensar a los trabajadores en consecuencia no tiene sentido.


Aún más importante es ser claro con los trabajadores. Apple fue reprendida por exigir que los trabajadores regresaran a la oficina tres días a la semana, pero al menos sus reglas eran claras. Muchos empleadores prometen que los trabajadores pueden trabajar de manera flexible, pero dejan que descifren las reglas no escritas. Tales promesas son comprensibles en el mercado laboral actual, pero suenan huecas sin claridad.


Las empresas que prometen no penalizar a los trabajadores remotos deben asegurarse de que dichos trabajadores tengan acceso a los mismos recursos que los demás. Esto también significa invertir en procesos justos. Covid-19 no ha eliminado los prejuicios sobre las personas que trabajan desde casa. El diseño del lugar de trabajo que evite tales sesgos será aún más importante que antes. Las decisiones sobre salarios y promociones deben tomarse de manera clara y medible.


Las empresas que valoran la presencia deben considerar establecer días de entrada fijos para asegurarse de que nadie se quede atrás. Los líderes pueden ayudar a reducir el bono de presentismo trabajando desde casa en días no obligatorios, o especificando que en algunos días, todos trabajen desde casa.


Los empleadores que exigen un regreso al trabajo a tiempo completo perderán talento y probablemente se volverán menos diversos. Una encuesta realizada por wfh Research encontró que el 39 % de los hombres blancos estaban en riesgo de fuga en tales circunstancias, pero el 47 % de los trabajadores no blancos y el 48 % de las mujeres dijeron que renunciarían o comenzarían a buscar un nuevo trabajo. Las madres tenían dos veces y media más probabilidades que los padres de decir que dejarían de fumar.


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El riesgo de fuga de una empresa es la oportunidad de otra. Ahora que muchos trabajos se pueden realizar de manera flexible o totalmente remota, los empleadores pueden contratar de un grupo más amplio. Un estudio encontró que ofrecer flexibilidad en un anuncio de trabajo aumentó las solicitudes hasta en un 30%. También debería ayudar con la retención. En Estados Unidos, los trabajadores del conocimiento negros informan mejoras mucho mayores en la satisfacción en el lugar de trabajo cuando trabajan de forma remota que los empleados blancos.


La tecnología ciertamente ha reducido el costo de trabajar de forma remota y, con eso, parte del estigma. Pero hay poca evidencia de la esperada “Zoomocracia”, donde todas las voces se escucharían por igual. Un tercio de las mujeres encuestadas que trabajan en tecnología dijeron que fueron interrumpidas o ignoradas con más frecuencia en reuniones virtuales que en persona.


En todos los planes para reabrir y recuperarse, a menudo se pasa por alto la necesidad de abordar las desigualdades que se ampliaron durante la pandemia. Los hombres tienen casi el doble de probabilidades que las mujeres de decir que trabajar desde casa ha afectado positivamente sus carreras. Las mujeres son más propensas a decir que se sienten agotadas. Los cuidadores han tenido menos probabilidades de prosperar. Y los nuevos empleados se han perdido la capacitación y la creación de redes cruciales en el trabajo. Cualquier empleador que quiera tener un buen comienzo en el mundo híbrido sería inteligente si se ocupara primero de la recuperación y la puesta al día.


Sacha Nauta: Editora ejecutiva adjunta, The Economist

Este artículo apareció en la sección Líderes de la edición impresa de The World Ahead 2022 con el título "Garantizar un futuro laboral justo".


Información original:

https://www.economist.com/the-world-ahead/2021/11/08/how-to-ensure-that-the-future-of-work-is-fair-for-all

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